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团队凝聚力打造的2个维度,聚焦任务+社交

俗话说,五人团结一只虎,十人团结一条龙,百人团结像泰山。


从属一个有凝聚力,人人互助的团体,不仅有直接利益上的好,团结更是力量,是生存优势,面临外界竞争的时候,团结起来。人多力量大,更是代表汇聚起来的竞争优势。


印度有个民间故事,一群鸟在一棵树下平静地啄着种子,一个猎人悄悄来了,支起来一张大网,高兴地说:“啊哈!我的晚餐有了!”

这群鸟立即扇动翅膀,一起飞往天空。网被它们带离了地面,挂在了树枝上。他们从网下飞出,获得了自由。


猎人在一旁惊讶地看着,咕哝着说:“每只鸟单独看来都是脆弱的,但是合在一起可以带动整张网,这样我就永远都抓不住他们。”

凝聚产生力量,团结诞生希望。蚊子如果一起冲锋,大象也会被征服。作为团队教练,我们常常遇到客户提出团队工作的挑战是打造凝聚力。

但凝聚力似乎是个很抽象的词,什么是团队凝聚力?


凝聚力是对团队中成员之间相互关联程度的度量。


凝聚力影响协同作战,常常被人们误解为一种对团队的情感因素,甚至把凝聚力等同于人际之间是否团结一心完成任务。

但其实,凝聚力的衡量维度不止于此。


Carless and De Paola(2000)创造了这10项度量称为“团队诊断性报告”,并且通过因子分析界定出影响团队凝聚力的两个关键维度:

任务凝聚力&社交凝集力,以及10个评估点。


以上10项的平均分越高代表团队凝聚力越高。

这个定义里面既包含了团队完成任务的协作方式对我的吸引力,也包含社交概念,团队成员因为泡在一起工作过的时间和体验,而产生的对团队的依赖。


如何理解这些维度的影响和教练的思路?


.1.

与任务有关的团队凝聚力


时代在变,工作组织的类型也越来越多样化。随着技术和时代的发展,跨地区、跨时区、跨文化的工作组织出现。

而工作任务安排对团队凝聚力最有害的工作方式就是:团队鼓励成员分割任务,然后最后做点额外工作把各自任务部分加总缝补在一起。


我们需要警惕以下这些,关于工作任务的目标设定,实现过程和被评价方式都会对团队凝聚力的伤害:


这些会有可能造成虚假共识,成员之间猜忌防备甚至恶性竞争。

作为团队教练,与其隔靴搔痒,设计一些有趣好玩的教练活动,让人们合作的活动和体验中体验到协作的积极感受,倒不如支持团队讨论这两个问题的答案来的更加务实。



以协作的方式完成工作任务(正式的或者是非正式的)是凝聚力的底层结构,作为教练,我会更看重组织做出下面这些方面,迈出改进可行的一小步:


底层结构如果有缺陷,再优秀再有能量的人放进去都很难促进团队协作。


独乐乐,不如与人乐乐。上下同欲者胜。


好的底层结构应该是:


强调团队合作的工作流程,更要鼓励一定程度的成员协作互动;


绩效评估的时候,既要强调个人工作责任感,同时也要对团队工作引以为傲;


在识别和奖励贡献的时候,既要肯定认可团队的成果,同时也展现出团队成员工作的欣赏。


鼓励独爱其身,不如鼓励兼爱其德。

因为失败的团队没有成功者,成功的团队成就其中每一个人。


.2.

与人际有关的团队凝聚力

爱因斯坦说:


“我们不清楚生命这段短暂的旅途的意义何在,然而,从日常生活的角度看,能够确定的是:我们是为了其他人而存在。”

团队中,“我为人人,人人为我”不是简单的利益交换。生而为人、情绪、感受和意义上的自动传染。这种彼此的“为”是自动自发的。看看下面这些问题你就能体会一二。

有没有人是你很想学习的榜样?你是不是也是别人学习的对象


会不会觉得有另外一个人在我们身边的时候,就“感觉不错”?


是不是工作之外也愿意花时间和团队成员在一起?


或者不想在一起也是因为某些人?

团队中有人的心情会迅速影响到你?


你们之间有共同的欢乐和悲哀吗?


你也能很快解读团队成员的情绪吗?

如果这些问题的答案有“是”,你就能理解:团队不仅仅是完成组织任务的机器单元,更是团队成员获得归属感和社区感的情感容器。


在这里,团队成员相互依赖,相互支持,认识彼此的独一无二,有各自的性格和能力并接受别人的局限和缺点,共同解决问题,互相为彼此担当。


归属感带来放心,社区感创造支持和学习成长的环境,甚至会成就超出一般的表现。


一群青蛙蹦跶着穿行一片沼泽,突然有两只掉进一个很深的坑里。其余青蛙聚到坑边,看看能否帮上忙。


它们看到坑很深,认为掉进去了就没法跳出来,就让那两只青蛙等死。那两只青蛙不愿认命,使出浑身力气往外蹦。其他青蛙不断给泼冷水,坚持说他们没有希望了,最好的办法就是节省精力耐心等死。


那两只青蛙蹦着蹦着渐渐累了。有一只渐渐听信了坑外青蛙的说法,在它们悲伤的注视下,放弃了挣扎,倒地而死。另外一只,继续努力跳着。坑外青蛙不停地告诉它不要再费力气了,它置若罔闻,越跳越卖力,越跳越高,终于跳出了坑外。

看它成功跳出坑,恢复自由,青蛙们纷纷道贺,问,“为什么我们让你放弃,你却一直跳着?”它惊讶地盯着他们,“我的朋友,我听不见,那么远,看到你们挥手呼喊,我以为你们在鼓励我不要放弃,所以我才一直跳啊。”


团队的支持尤其是积极正向情绪会对绩效有很大的支持作用。


近朱者赤,近墨者黑。人们组成一个团体之后就会和独自一人的感受,思考和行为方式不同。


被群体积极情绪感染的人会感觉到自己前所未有的强大,甚至行动都受到一种陌生力量的做主,表现好像另外一个人。


而相反,人际关系淡薄,社交互动少的团队常会遇到挑战。


其中的社交 关系就像是水底的暗流,一不小心就容易让团队动力触礁,甚至让团队成员受伤。


当失去我们有情感依托的团队时,或者情感上被团队排斥在外,我们会倍感煎熬。这绝对不是文学意义上所描述的“伤心”这种浪漫比喻可以一笔带过。


脑科学研究表明,它会形成实打实的物理伤害——不愉快的情绪感觉是实实在在的物理伤害。


这种情况在虚拟团队或者多元化跨区域工作团队中特别常见。

领导力教练大师曼弗雷德说:


“为了使虚拟团队高效运作,需要在建立社交关系方面付出很多。你不可能用电子邮件发送一个微笑或一次握手。私人关系和面对面沟通才能建立信任。”


对此,我体会特别深刻。


曾经教练过这样一个组织,创始人在国外,总经理在上海,项目管理人在银川,财务在上海,市场在北京,活动运营因为是兼职分布在全国各地。


在这样的虚拟团队,信任关系和凝聚力受到很大挑战。当他们安排线下团队教练工作坊的时候,第一次彼此分享生命风暴故事,第一次共同探讨战略目标的时候,那种掩饰不住的欢喜,喷薄而出的灵感,联结时的积极振奋,信任就在彼此之间自然生发。这种人际互动瞬间洗刷了网络会议带来的隔阂,猜忌和防备。

团队要想真正运作良好,需要面对面的时间来建立信任,发展深层关系。针对这个方面的教练切入点,可以考虑从几个方面下手:

写在最后,

团队生活不在表现,而在于实质。团队是一个情感,行为和心智熔炼的容器,不是简单的1+1+1+1+1+1的关系。


这里没有虚幻式的英雄,有的只是带着各自沉重行李包袱的旅人,乐此不疲地上演着一部部丰富的悲喜剧,爱过,恨过,怕过,服过…


明朝此日,谁知天涯何处寄此身?既然如此,何不过好当下团队生活,一起打造有凝聚力的团队!

END

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