四个问题帮你搞定企业文化

21世纪的第三个十年，市场人才保有量以及企业内部的人才流失量都居高不下。资源占有依旧是永恒的主题；为了能够保留人才，各大公司也是使出了浑身解数……但是最终，在黑暗中一阵莽撞的结局，却殊途同归于「企业文化」这个话题上。

所以到底什么是企业文化？是你手中酌情考虑后的KPI？还是大病初愈后，回到工位上收到来自老板的中英问候邮件？归根结底，我们到底有没有问对问题，在「企业文化」这片盲区亦是南海的土壤上，生根发芽？

Vol.1 「企业文化」——话题内卷

穷其道者，归处亦同。既然「企业文化」是人力难题殊途同归的节点，不可否认的，「企业文化」也具备了排他性。

每个公司文化的特异性，造就了其长存和吸引人才的必然性。除却对于「企业文化」重要性定性的反推理，定量的数据也从另一方面证明，企业家应该将眼光投入公司文化的构建中。研究表明，清晰而积极的企业文化能够提升员工近30%的敬业度，相对的，公司收益的增长也能稳定在20%左右。内涵的逻辑其实很简单：当员工理解了你的投资，不管是在生活上还是专业上，他们都会抛头颅洒热血地为公司奉献。

后疫情时代，「企业文化」的建立至关重要。如何从价值观层面，做到公司与个人的双赢，提升领导人的能力将会很大程度上提提高企业的绩效，促进良性竞争的循环。

对于员工自身来说，好的企业文化影响的可能不仅仅是收入上的增长。更重要的，是个人的身体以及心灵健康。毕竟“身体才是革命的本钱”，到的最后，你会发现，最重要的事情还是如何让自己活得更加舒心愉悦。

很多人都会产生疑问，企业和个人的拉扯是否会在日后逐渐淡化。是否「企业文化」的建立是一剂“一劳永逸”的我疫苗，让我们终身免疫双方的冲突矛盾？答案是否定的。要时刻记住，「企业文化」本身是可塑与活性的。只要企业还是以“人”作为最基本的组成单位，其本身的可延展性和流动性将会是持续发生。

Vol.2 关于企业文化，你问对问题了吗？

你想要建立什么样的团队？

第一，你需要明白自己到底建立一个什么样的团队，以及团队中的角色应该是如何做到互相有益补充的。招聘走位公司最重要的功能之一，一个不慎就有可能做到“一失足成千古恨”。所幸的是，通过合适的工具，我们能够建立更高效的招聘流程。

对于企业家来说，DISC TALENT的团队报告将能够更好地从公司角度分析团队分工，如何让员工在各司其职的同时，达成一定的默契，使得团队能够更有效地运转。在这一份团队报告中，DISC TALENT通过被测者行为层面的东西，直接在落地层面，帮助员工改善自己的行为。团队报告中将从DISC、激励因子内驱力、情商以及抗压力等维度，做出具体的分析诊断。

谁是决策者？

这时常是一个被忽视的问题。随着95后新生代的介入，新生代和管理层的融合终于是被搬到了台面上。很多领导人头疼不已的，是这届新生代实在是太有个性了——貌似他们不仅想要发表自己的观点，而同时也有足够的证和资本来发表这些观点。单单的下达命令已经成为过去式了，如何造就参与感，同时又能够让的新生代的想法落实，成为了一个目前非常重要的议题。新生代研究报告，将会从新生代的角度，帮助领导人更好的向下管理。

所以，如何落实「企业文化」？

也许，没有比展望未来和为了一个新的idea指点江山，激扬文字更加轻松的事情了——然而，这并不能够帮助企业文化实时落地到公司的方方面面。

究竟该如何落地「企业文化」呢？或许我们可以用反推的思路来解决这个问题。对于你的企业来说，核心的价值观是什么？当搞清楚了自己企业的核心价值观，或许我们就可以再将价值观的落地拆分细化，逐渐渗透到基层。

”是否在战略会议时，将决策权和参与权下发到公司的各个层级？是否在将业务的革新与绩效和奖金挂钩？年假的发配是否也与业绩相关？“

找到你公司的价值观，并且保证公司的每个层级都遵守相应的价值观。长此以往，「企业文化」才能够实现。

在「企业文化」建立时，

如何收集数据资料？

革命不是一蹴而就的，在改变的过程当中，肯定会产生拉扯。因此，在每次做出改变动作之后，公司必须有一个健全的跟进机制，才能够保证公司文化的改进是否达到了预期效果。

跟进的方式有千万种，时下比较多的方式是通过eNPS测试来确认。eNPS通过一系列的测试问题来帮助你找到员工是否有效落实所施行的企业文化措施，以及更重要的，该措施是否能够帮助他们增加敬业度。

另一种跟进的方式是通过测评工具。通过DISC TALENT的测评，你能够对于自己团队的行为风格排布、激励因子、情商等等。通过具体的团队报告，管理者与员工能够对自己公司内部的员工软架构有一个更深层次的理解；而这，也是建立企业文化的不可或缺的前序步骤。

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