上司/下属/自己，管理谁最重要？

如题。我们在课程中抛出这个问题，得到不一样的答案。

有同学说：管理自己最重要。因为对上司而言，你管好了自己，他就省心了；对下属而言，以身作则，他们就懂怎么做了。

有同学说：管理下属最重要。因为最理想的管理状态是，你的产出，其实就是下属产出的总和。一个管理者能有效管理越多的下属，产出就越多。

以上两种说法各有道理。我们特别要讨论的还有第三种可能性——管理上司最重要。

这个说法我最早接触源自一个世界500强国企的明星骨干。

大家公认大国企很稳定但是很难晋升。这家伙用两年时间就升到了分公司的副总，一年后又升去省公司当副总，后来不久就调进总部。期间虽然很多非议，但对他的升迁全无影响。

他分享自己火箭升迁的经验，就说了一句话：“学会管理你的上司，这是你走进职场第一件要学会的事，最重要的事。”

“学会管理上司”，它有三种隐含意思：

1 让你和你上司的方向和目标达成一致；

这句话很多人以为自己懂，但其实并没有真正搞懂。我举两个例子说明：

案例一：

小王是一个销售，他入职后上司就跟他说：“你这个月的目标是开三张单，如果你开不出去，我的上司就会给压力我，而我只能把压力向下传递，你会很难受，最后要是还开不出来，那就只能请你走人，我不能一直帮你扛压力。”

这是非常明确的目标，小王只要能完成这三张单，一定会得到上司的信任。那小王是不是就埋头去做了呢？并没有。接下来，他跟了三个大客户。每天他都跟李总汇报跟进进度，甚至邀约李总见见客户，帮他压压场子。汇报时，他还把请客户吃饭的账单，拿出来给李总看。李总苦笑，心想：“你还想让我给你报销吗？”

这个过程中，小王一直保持着积极乐观的态度，仿佛明天就能签单。

三个月过去了，小王的单子还是没有签下来。可是李总认为，这个小伙子态度非常端正。单子没签下来，可能是公司本身的原因。

所幸的是，在第四个月的时候，小王终于把那三家企业签了下来。

分析：小王始终和李总保持目标一致，过程中不断沟通，其实他始终在管理。很多同学说，这不是在忽悠李总吗？其实李总也不傻，他能分辨。只是他选择了一个更有利于小王的角度去看待这个事情。——这就是小王成功地管理了李总的期望值和情绪。

案例二：

小王入职一家比较传统的港资企业。这个企业大部分都是老员工，工作节奏也比较缓慢。他的上司许经理已经在经理位置7年了，一直没能升上高级经理。而眼看着不少人后来居上，许经理也不能说毫无想法。

小王入职后，提出了很多自己的建议和想法。许经理都能欣然接受，也为团队带来一些新气象。但渐渐地，许经理莫名就开始找借口打压小王。小王做得辛苦，只能黯然辞职。小王走后没多久，企业进行变革，本以为一辈子都会待在这个公司的许经理，被人劝退。

分析：看起来许经理的目标是升高级经理，也需要下面人贡献一些业绩。可实际上，当时他已经在被换的边缘。小王的很多动作，无意中已经对许经理形成了威胁。

在谈到工作目标时，很多时候双方达成的一致，并不是真的一致。它需要反复的沟通和微调，让双方达成一定的默契。

2 让你的上司对你的计划有参与和投入；

双方目标达成一致后，干活的还是我们，我们就要提出可行性方案了。很多时候，上司对我们提出的方案是模棱两可的态度，或者说鼓励我们去干，但是他自己只想坐享其成。这样对我们是很不利的。

干不成，自然大家都不痛快。干成了，上司可能认为这本来就轻而易举；或者说，他没有参与感，自然也没有成就感。

举个例子：

小王的公司正在转型期，想寻找新的项目。小王接触到了一个增长速度不错的新项目，兴冲冲地找到CEO汇报，CEO听完后说：“不错，你先去调研一下这个项目。”

小王说干就干，派了自己人去应聘做得不错的公司卧底调研，又四处找朋友帮忙参谋。很快，不仅把模式整理清晰了，还找到了一些核心资源，并且充分利用自己的人脉资源，在此基础上提出更优的行业整合方案。

CEO听完他的汇报之后，沉默了很久，说道：“那么，你需要我做些什么呢？按照这个计划，你完全可以自己独立出去单干啊。”

小王听完后，冷汗直冒。他连忙说：“这里面有很多坑，真的落实到运营层面，还是需要由您来主导。”

CEO微微一笑：“再说吧。”

分析：参与度决定投入度，而投入越多，越不容易放弃。即使我们能独立完成一个工作，在此过程中也不妨多寻求上司的意见，让他参与到出谋划策的过程中，否则一有风吹草动，你的项目往往可能会成为首先被砍的目标。

跟一个人建立良好关系最快速有效的方法，就是寻求他的帮助。尤其当你们方向目标一致时，寻求意见和资源支持，会让对方更把你当“自己人”。

3 让你的上司意识到他应该为你做规划；

大部分人首要考虑的是自己的生存和发展问题。在此前提下，也会考虑下属的发展——尤其是如果这个下属非常优秀，他的晋升或者可以为自己带来好处的时候。

我们要跟上司沟通好自己的职业发展规划，让他有意识地协助你。举例，工作优秀的小王在主管位置上，再上就是经理了。如果他不找上司商量，那么要么就得抢上司的位置，要么就得努力把上司推上副总监，自己才有机会。

前者难度大，后者就需要漫长的等待。于是他找上司沟通，想调去一个经理位置空缺的科室。上司固然不想得力助手离开，但回心一想，硬留留成仇，不如亲手把小王推上经理位置，将来说不定还能捞自己一把。

最后，在上司的大力推荐之下，小王顺利升上经理的位置。

分析：很多同学晋升道路受阻不是因为自己不够优秀，而是因为上司成了拦路虎。这时候换个角度想想，我们可以去管理上司——让他成为你晋升的助力，而不是阻力。当然，有时候是平台出了问题，这时候就要考虑换条线，或者换平台了。

与其互相猜忌，不如开诚布公，齐心协力。如果遇到奇葩上司，非得要你一辈子给他打工，也正好可以早做打算，不要浪费自己的青春。

需要特别提醒的是，管理上司之前，首先是需要了解他。

（1）了解他的职场规划；

（2）了解他的能力和资源；

（3）了解他的沟通方式。

这就涉及到DISC等工具的运用了。有兴趣的同学可以了解下我们的测试。

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